“贴吧之父”俞军：做一个非标准化的产品真是太特别了

有的时候我说这个人潜质高或不高，还要看分母的。同样能表达同理心和逻辑到一个程度，但如果五年才做到这个程度，跟只要一年就做到这个程度，那明显天赋不一样。所以有的人只是大三实习生，能回答成这样我觉得已经很厉害了，可能另外一个人回答地比他还好，但已经做了五年，就知道年轻的人更厉害。分母不一样，同等分子下，肯定挑小分母的。

Q：滴滴怎么建设产品经理体系?

A：大概是三个方向。

1) 内部的培训和成长。

大一点的公司内部往往都有从低阶中阶到高阶的各种培训，鼓励他们自己去总结写作方法论，跟外部交流，内部的各种案例复盘，这些例行常规的制度，逐渐建立起来。

2)我们的职级体系，比较有意思。

我们现在新人职级是 D5，但是一般一年以后没被淘汰的话就是 D6。这个什么意思呢?就是新人第一年反正不用比职级吧，然后第二年也不用比。基本上要到第三、第四年，你就要挑战一下看看能不能到 D7。所以前三年你就完全不用把心思花在，我是什么职级，我要为职级做什么，选什么项目或者学什么，不用想这些。

我觉得这样的体系能把大量时间省下来。有些公司的经验教训是，太多人把太多心思花在如何升职上。那我们这么设计就是说，你前三四年都不用想升职这个事。就算三四年以后你想这个，你也不用按照职级标准一行一行地看，我要准备什么，做什么项目，要发展什么能力，下次才能升职。

那个没用的，虽然滴滴一行一行的规则也有，跟有些公司相似，但我们这边的评审机制本质上是一个大众评审团。比如说你要申请 D7，那就凑六七个 D8 过来评审，你讲完以后他们也会有细项写下来。

但是最后最关键的是让评审团来评审：我觉得他是 D7 还是 D6，然后在 D7 的多少百分位。比如，我听了他的评审，我觉得他是 D7 的 20 分位，意思就是他在 D7 里比百分之二十的人厉害，如果在 80 分位就是比 D7 的百分之八十的人厉害，还有的可能认为他只有 D6，但是在 D6 里是比较好的，90 分位，60 分位。

然后把大家的评审结果综合起来一看，他是 D 几的多少分位。基本上我们产品委员会不怎么干涉大众评审团的结果，其实这个评级相当于大家的一个公投。

而且因为我们这个团队还不太大，整个公司一共三百个 PM，所以互相的工作多少还有一点了解和交集，这样你真的不用费什么心思在评审升职，还是得平时工作做好，大家自然多半都能感受到。

所以我觉得我们这个职级体系，是帮大家省时间。大家只要做好工作就行，不用想太多。所谓的跟百度阿里对标也不是完全对标，只是钱能对标，只是一开始大致按这个来的，但是后来因为也一年多了，根据各自情况也有一些变化。

（编辑：厦门网）

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