Moka创始人与行业专家交流：人力资本时代如何打造组织活力
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举个例子，今年我看了我的这个数据，我面试了400多人，面试反馈的精准率大概70%多，也可以看那30%我自己面错的人是什么原因。在这样的情况下就会有一个自我迭代和自我成长。我自己还是挺欣慰用这个系统用得比较深，在座的HR同学也可以把数据拉出来，帮助业务部门照照镜子。这些业务部门都觉得特别懂业务特别懂组织和看人，你们都是HR不懂业务，你看人不准，把这些数据拿出来，他也会知道哪里做得不足。 包括沉淀下来的独有的人才数据库，在座的各位也有很大的简历库，当你挖掘这些简历资源远比你在市面上发布职位等着收简历快捷得多。这是我们看到怎么能帮助在座的各位企业打造像谷歌一样的招聘机器，从而激发你的组织活力。 我们还看到什么呢?我们看到在人力资源数字化趋势的发展，以及可能的方向。 首先我们看几个案例。 我们发现现在90后、95后走入职场，我们公司最年轻的一线管理者是98年的，年轻人做事情希望有即时反馈，想知道这个事做砸了还是做好了，你对他物质激励是次要的，第一位更多的是价值认可和反馈，更灵活的绩效评估系统是可以帮助大家管理年轻的劳动力的。 阿里他们自己在开完会之后都会做直接会后的反馈，就是这个会开完了，你觉得哪些同学开会开得棒，哪些发言不好，哪些地方不好，更实时地反馈。 同时，要做好更多的动态目标透明和管理。每个人之间的目标关系有一个链接，知道企业的CEO在忙这些事，当然我觉得是在可透明的范围，可透明的战略方向上，每个人目标上做好连接和一致之后，对企业的效能会有更高的推动，因为你给它更多的信息，他在做他的决策的时候，更多地知道其他人在怎么想，在往哪个目标推进，整个组织的向量和矢量和方向会更一致。 第二个我们看到FICO，在美国做信用评级的公司，他们如果一个员工入职了，入职后一个礼拜发一个问卷，这个礼拜工作开心吗?遇到的问题都会找谁?你觉得你加入一个礼拜以后，哪些人是你想要学习的榜样和模范?入职一个月再问，和三个月之后再问。传统人力资源访谈和面访是很低的，很难触及到每个细胞和单点，当用信息化之后可以看到每个员工的状态和行为，帮你诊断哪个组织的味道和气味不同。包括做调研问卷，谁帮助你最多，谁是你的模范榜样，可以看到组织之间人和人之间的脉络，哪些对组织影响最大，哪些是这个小团队的KP。当其高管在做调整的时候，对组织看得更清楚，而不是平时的望闻问切，或者说我们一个一个来谈，你有了更多的数据和信息，就有更好的决策。更多关注企业敬业度和员工状态的系统，也是一个趋势。 整体上，刚才提到的更透明的激励政策、持续的反馈和激励，包括绩效管理和分析系统，员工满意度的调查，以及健康生活福利工具，哪个人最近又看病，或者请假太频繁，病假太多，关注到每个员工，就像前面说到的，以人为本，关注到最小单元。关注到这些最小单元的时候，你才可以通过组织实现企业发展，以及跨越一个又一个的趋势变迁。 以上节选自赵欧伦先生在GHRC 数字人力·预见未来 2019全球人力资源管理大会主题分享 新经济与新管理 《人力资本时代的HR创新》北大纵横高级副总裁 马顺 我是一个干了15年的咨询师，一直在干管理咨询，我们以前是以医生自居，后来发现我们更像是教练，这两年我们连教练也不敢这样讲了，我们更像是一个陪练，是一个陪读和陪练，我们跟企业之间的这种关系在发生着潜移默化的变化。我们发现我们需要跟企业一起去探索很多未知的东西。 刚才欧伦讲的非常好，我作为一名咨询师今天给大家要呈现的是一些我们在咨询过程当中，所经历的所看到的一些可能更为具体的故事，包括基于这样的故事我们来探讨在今天的中国绝大部分中国企业，都是处在创业阶段的中国企业，人力资源创新的空间到底有多大，在实际操作层面上我们怎么去做，能够带来实实在在的效果？ 在分享这个课题之前，首先我想分享一个小故事。 有一个餐厅是我们的咨询客户，我们一直在跟他们一起辅导一起成长。我们前两年在餐厅做咨询项目的时候，给他们设计了绩效考核，绩效考核按照老板的目标往下分解，然后店铺分解，然后班组分解一层一层分解下去形成KPI，从财务指标一直到客户指标，这个大家都很熟悉。 做完了之后过了两三个月我们到现场做辅导，然后到了一个店里面，这个店铺的店长，是一个女孩，我们两在一块聊天。我说你们这个情况怎么样?她说，马老师我们搞了一个月大家觉得非常不好玩，我们就不搞了。“那你们现在是怎么搞?”。她让我去现场看。就是一个店铺600多平方米的店铺，大概90多人都站在大厅里，每个人手里拿着小红旗，走上来到大屏幕的这个白板上，把这个小红旗插到白板，这个白板上面是我们在座90多个人的名字。然后把这个小红旗给每一个同事放在这个名字后面，90多哥们轮流上来做，在这其中大概每天有6到5个人可以有机会跟大家说一说，我把这个红旗给了某一个同事小张，为什么给他，当我遇到困难的时候可以帮助我，在忙不过来可以协助我，在遇到困难可以指导我，我非常感谢他。我问这个店长：“你考核完了吗?”她说：“完了，我们每天考核一次。”我说：“你确保效果吗?”她说：“效果非常好。你看我们墙的这边，这边写了12条行为，叫做奖励的行为。如果店员做到12条里任何一条就是一个好的，如果做到5条以上就是非常优秀的店员。”我看了一下，基本上把店员一天到晚的主要绩效场景。这边是行为方式12条，这边是12条的法则，如果触犯法则12条的话，是可以罚的。这个店长又说：“小黑旗不能单独给，私下的通过微信告诉。每周大家给我发一次，至少一个月发一次。得小黑旗最多的那个哥们是要约谈的，如果这个哥们连续两个月被店长约谈，到第三个月就需要有强有力的整改，如果还出现的话，就走吧。”如果熟悉的话，餐饮会有很奇怪的地方，会有很多不规范的行为需要规范。 （编辑：厦门网） 【声明】本站内容均来自网络，其相关言论仅代表作者个人观点，不代表本站立场。若无意侵犯到您的权利，请及时与联系站长删除相关内容! |
